Causas de despido nulo

Contrato de duración limitada

Si usted incumple el contrato de un empleado, podría ser responsable de un despido improcedente. En este artículo, analizaremos el despido improcedente en el Reino Unido, así como su diferencia con otros tipos de despido ilegal.

Para que el despido sea improcedente, tiene que despedir a su empleado por una razón que no sea una de las razones justas para el despido, tal como se establece en el artículo 98 de la Ley de Derechos Laborales de 1996, o bien, debe despedirlo sin un procedimiento justo.

Mientras que para reclamar un despido improcedente no se requiere ningún tiempo de servicio, un empleado necesita dos años de servicio antes de poder reclamar un despido improcedente, a no ser que se reclame un despido improcedente de forma automática, en cuyo caso, usted habrá violado los derechos legales de su empleado de alguna manera, como por ejemplo, despidiéndolo por estar embarazada.

Sin embargo, la indemnización por despido improcedente no se queda ahí. Tu empleado también puede recibir una indemnización por los beneficios que haya perdido sin el periodo de preaviso. Por ejemplo, la pensión, las primas, la asistencia sanitaria privada, el dinero de la asignación para el coche y cualquier otra prestación.

Último en entrar, primero en salir suecia

Los empresarios pueden despedir a sus empleados con o sin preaviso. El despido con preaviso debe basarse en razones objetivas. Las causas objetivas no están definidas por la ley ni por la jurisprudencia, pero pueden ser por razones objetivas o por razones personales subjetivas. Las razones objetivas son los despidos basados en el despido, la reorganización o la situación económica de la empresa, mientras que las razones personales subjetivas son todos los despidos relacionados con el trabajador personalmente, como la conducta o el rendimiento del trabajador.

La Ley de Cogestión no reconoce el término «despido colectivo». A diferencia de muchos otros países europeos en los que la obligación de consulta colectiva sólo se activa si hay varios despidos, las disposiciones sobre la obligación de consulta según la Ley de Cogestión son aplicables incluso si el despido afecta a un solo empleado.

Cuando hay que despedir a la mano de obra por razones objetivas, el principio básico que debe aplicarse es que el empleado con el mayor período de empleo agregado en la empresa debe tener derecho a permanecer más tiempo. El empresario debe seleccionar a los despedidos según el principio de «último en entrar, primero en salir». Una condición para la continuidad del empleo es que el empleado tenga cualificaciones suficientes para uno de los puestos disponibles que se le puedan ofrecer.

¿qué tan difícil es despedir a alguien en suecia?

La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un plazo de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige además que el motivo aducido esté relacionado con una de las siguientes razones (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.

Cuando las disposiciones legales no exigen ningún motivo válido para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.

El Convenio nº 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos de discriminación prohibidos, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio nº 158 y la Recomendación nº 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.

Rescisión del convenio colectivo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador que sienta las bases de una relación mutua. Regula el comportamiento del personal, establece un código disciplinario, pero también impone expectativas y obligaciones al empresario.

Es cuando se incumple el contrato de forma tan grave que el empleado dimite. El sentimiento, sin embargo, es que tu incumplimiento hizo que el contrato fuera nulo, por lo que tienen motivos para considerarse despedidos. Y si tienen éxito en sus reclamaciones, no se les aplicarán las restricciones posteriores a la terminación del contrato.

En contra de lo que se cree, el despido constructivo no tiene nada que ver con que el empresario se comporte de forma poco razonable. Tiene que haber un incumplimiento de las condiciones contractuales expresas o de las condiciones implícitas de confianza y deben poder demostrar que se trata de un incumplimiento fundamental y no de uno menor.

Desde el primer momento quedará claro que tiene entre manos una dimisión por despido constructivo. Normalmente se presentan primero como cartas de reclamación, y su contenido y tono indicarán lo que se avecina.