Contrato fijo discontinuo indemnizacion

Suecia: terminación de la relación laboral

El apartado 5 de la Ley de Protección del Empleo (LAS) regula las posibilidades de los empresarios de apartarse de la norma general de que el empleo es permanente mediante acuerdos sobre contratos de duración determinada. La Ley enumera tres formas de empleo de duración determinada: el de duración determinada general, el de sustitución y el de temporada. Además, se establece que el empleo de duración determinada general o el empleo de sustitución no se convierten en empleo permanente cuando el trabajador alcanza la edad de 68 años, lo que significa que el empresario es libre de utilizar el empleo de duración determinada por tiempo ilimitado.

No se requiere ninguna condición especial para que el empresario haga uso de esta forma de limitación temporal. El empresario no puede utilizar esta modalidad durante más de 2 años en un periodo de 5 años. Si un trabajador es contratado con referencia a los criterios generales de empleo de duración determinada por el mismo empresario durante más de 2 años en un periodo de 5 años, el puesto se convierte automáticamente en permanente. En determinadas circunstancias, el periodo de cinco años puede ampliarse, por ejemplo, si ha sido empleado por el empresario con un contrato general de duración determinada, de sustitución o de temporada y estos periodos de empleo han sido consecutivos. Para que los periodos se consideren consecutivos, la interrupción del empleo no puede ser superior a seis meses.

Se puede pagar la indemnización por despido a plazos

El 1 de enero de 2015 se produjeron importantes cambios legislativos en la legislación laboral sudafricana cuando se aplicaron las disposiciones de la Ley de Enmienda de las Relaciones Laborales de 2014 (LRAA). Las enmiendas cambiaron drásticamente la regulación de, entre otras cosas, los empleados que trabajan a través de servicios de empleo temporal, es decir, los intermediarios laborales, los empleados a tiempo parcial y los empleados que trabajan con contratos de duración determinada, siendo este último el tema de debate. Las modificaciones tenían como objetivo principal ofrecer una mejor protección a los trabajadores y, al hacerlo, ampliar las obligaciones legislativas de los empresarios.

Además, las «disposiciones» de las modificaciones se aplican a los contratos de duración determinada superiores a tres meses. Por lo tanto, los contratos de duración determinada inferiores a tres meses no estarían regulados por las modificaciones.

Es importante destacar que, además de los otros requisitos, si un empleador no tiene una base razonablemente justificable para el periodo de duración determinada con el empleado, la consecuencia es que la relación laboral se considerará permanente. En caso de que un empleador prescinda de los servicios de un empleado como si el contrato fuera de «duración determinada» pero sin tener una base razonablemente justificable para el período fijo para hacerlo, esto podría considerarse como un despido improcedente yuxtapuesto a un empleado permanente.

Normas de empleo de los contratos de duración determinada

Muchos empleadores recurren a los contratos de trabajo de duración determinada para reducir los costes de empleo, ya que los empleados que se acogen a esta categoría de empleo no reciben prestaciones médicas, de pensiones ni de fondos de previsión. Para contrarrestarlo, el legislador ha revisado y endurecido este aspecto de la legislación laboral.

La Ley de Enmienda de las Relaciones Laborales 6 de 2014, que entró en vigor el 15 de agosto de 2015, insertó la sección 198B en la Ley de Relaciones Laborales 66 de 1995. El artículo 198B trata específicamente de los «Contratos de duración determinada con empleados que ganan por debajo del umbral de ingresos».

Derecho a vacaciones por contrato de duración determinada

Νόμος 461