Despido en periodo de prueba paro

Carta de despido dentro del periodo de prueba reino unido

No hay límites obligatorios para el periodo de prueba (aunque el periodo de prueba nunca debe ser superior a un año y, en la práctica, es aconsejable limitarlo a 11 meses; para más información, véase más abajo).

No – aunque su capacidad para despedir al empleado con seguridad durante el periodo inicial de empleo se verá reducida si no tiene uno.    Un contrato de trabajo que no contenga una cláusula de periodo de prueba es en gran medida la excepción a la regla.

b) Además, no existe un umbral de servicio para presentar una reclamación por despido discriminatorio. En este caso, el trabajador alega que ha sido despedido por motivos de raza, sexo, sexualidad, edad o cualquier otro motivo de discriminación.

a) No tiene que preocuparse por una demanda por despido improcedente (en la que se puede conceder a un empleado hasta dos años de remuneración), a menos que despida al empleado por estar embarazada, ser miembro de un sindicato o en otras circunstancias limitadas.

b) No tiene que preocuparse por una demanda de igualdad (en la que también se puede conceder a un empleado hasta dos años de remuneración) a menos que despida al empleado por su raza, sexo, sexualidad, edad o por cualquiera de los otros motivos prohibidos en la legislación.

Carta de despido durante el periodo de prueba

El periodo de prueba es un periodo acordado por separado a partir del inicio del trabajo, durante el cual el empresario tiene la oportunidad de examinar tus aptitudes profesionales y tu idoneidad para el puesto y la comunidad laboral. Por su parte, usted puede averiguar si el trabajo y las condiciones laborales se corresponden con la impresión que se llevó al firmar el contrato de trabajo.

Según la Ley de Contratos de Trabajo, el periodo de prueba debe acordarse siempre por separado. Ambas partes contratantes deben conocer el periodo de prueba acordado y sus condiciones. La carga de la prueba recae en la parte contratante que invoca el periodo de prueba.

El contrato puede hacerse por escrito, oralmente o por vía electrónica. Para evitar situaciones poco claras, el periodo de prueba debe acordarse por escrito en el contrato de trabajo. El periodo de prueba no puede comenzar antes de que se inicie el trabajo y no se puede acordar una vez que éste haya comenzado.

La duración del periodo de prueba depende de lo acordado. Suele seguir los periodos máximos definidos por la ley, pero el periodo de prueba puede ser más corto previo acuerdo. Si el convenio colectivo que vincula al empresario impone un periodo de prueba, éste debe anunciar su aplicación al firmar el contrato de trabajo, de conformidad con la Ley de Contratos de Trabajo.

Incumplimiento del periodo de prueba

La fuente principal del derecho laboral es la Ley de Protección del Empleo («LAS»). La LAS se aplica a casi todos los contratos de trabajo, tanto en el sector privado como en el público. Los contratos que quedan excluidos de la jurisdicción de la LAS son los de los ejecutivos.

Debido a la gran importancia de los sindicatos en Suecia, también es interesante la Ley de Cogestión Laboral («MBL»). El porcentaje de afiliación a los sindicatos es más elevado en Suecia que en la mayoría de los países europeos y la mayoría de los grandes empresarios están vinculados por convenios colectivos. Sin embargo, muchos pequeños empresarios no están vinculados a los convenios colectivos. En una empresa vinculada por un convenio colectivo, los trabajadores y los sindicatos tienen ciertos derechos a participar e influir en las decisiones antes de que las tome el empresario. Esto se aplica en cierta medida también a las empresas que no están vinculadas por convenios colectivos.

Es posible acordar que los primeros seis meses de un empleo por tiempo indefinido sean un periodo de prueba. Esto es común en Suecia y es una buena manera de que el empleador descubra si el empleado es adecuado para la empresa. Durante el periodo de prueba de seis meses, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato con un preaviso de sólo dos semanas y sin indicar el motivo de la rescisión.

Cómo luchar contra el despido en libertad condicional

El problema de utilizar un término como «periodo de prueba» o «empleado a prueba» es que, con el tiempo, dichos términos han adquirido una cierta carga semántica que tiende a inducir a error a algunos empleados, haciéndoles creer que, una vez que han «superado» el periodo de prueba, sus puestos de trabajo están «seguros» o incluso garantizados, y no pueden ser despedidos salvo por una causa. En otras palabras, algunas personas piensan, aunque de forma errónea, que durante el periodo de prueba, su empleo es a voluntad, y que pueden ser despedidos en cualquier momento por cualquier razón que no viole una ley específica, y que la superación del periodo de prueba en realidad modifica la relación de empleo a voluntad en la que su empleador ya no puede despedirlos a voluntad, sino que debe tener algún tipo de causa justificada antes de poder despedirlos. Estos empleados, si son despedidos después de completar el período inicial de empleo, a menudo piensan que tienen un buen caso para presentar una demanda contra la empresa. Por lo general, estas demandas son muy difíciles de sostener y suelen ser desestimadas.