Despido fijo discontinuo en periodo de inactividad

Despido en suecia

La USERRA es una ley federal que protege los derechos de empleo civil de los militares y veteranos. Entre otras cosas, bajo ciertas condiciones, la USERRA obliga a los empresarios a reincorporar a las personas a sus puestos de trabajo civiles después del servicio militar. La USERRA también protege a los miembros del servicio de la discriminación en el lugar de trabajo basada en su servicio o afiliación militar.

(2) para minimizar la perturbación de las vidas de las personas que prestan servicio en los servicios uniformados, así como de sus empleadores, sus compañeros de trabajo y sus comunidades, disponiendo la pronta reincorporación de dichas personas al finalizar dicho servicio; y

(a) Nada de lo dispuesto en el presente capítulo sustituirá, anulará o reducirá cualquier ley federal o estatal (incluida cualquier ley u ordenanza local), contrato, acuerdo, política, plan, práctica u otro asunto que establezca un derecho o beneficio que sea más beneficioso o se sume a un derecho o beneficio previsto para dicha persona en el presente capítulo.

(b) Este capítulo sustituye a cualquier ley estatal (incluyendo cualquier ley u ordenanza local), contrato, acuerdo, política, plan, práctica u otro asunto que reduzca, limite o elimine de cualquier manera cualquier derecho o beneficio previsto en este capítulo, incluyendo el establecimiento de requisitos previos adicionales para el ejercicio de cualquier derecho o la recepción de cualquier beneficio.

Periodo de preaviso sueco

Para separarse en regla, el empleado debe notificar su dimisión a sus supervisores con un mínimo de dos (2) semanas de antelación. El aviso de dimisión del empleado debe ser confirmado por escrito, ya sea por el empleado o por el supervisor. Los empleados que no avisen con suficiente antelación no podrán ser contratados de nuevo. Además, los empleados que se den de baja por enfermedad más de una (1) vez después de haber dado el preaviso y durante su periodo de preaviso de dos (2) semanas no podrán ser contratados de nuevo, a menos que el periodo de preaviso del empleado se prolongue por el número de días de baja. Los empleados deben trabajar un mínimo de nueve (9) días después de haber dado el preaviso para poder ser contratados de nuevo. Las vacaciones, la baja por enfermedad o los días festivos no pueden prolongar el último día de empleo; el empleado debe trabajar realmente su último día, o el último día de empleo volverá a ser el último día trabajado.

El empleado deberá abonar los gastos y multas pendientes (incluidas las multas de llave) en Access Services. Todo el tiempo de enfermedad acumulado se perderá en el momento del despido. El último cheque de pago se emitirá a más tardar en el siguiente período de pago normal. En caso de fallecimiento, la última paga se abonará a la herencia del empleado.

Período de prueba

La licencia de jardinería describe la práctica por la que un empleado que deja un trabajo (tras haber dimitido o haber sido despedido de otro modo) recibe instrucciones de no acudir al trabajo durante el periodo de preaviso, mientras sigue en nómina.

Si un empleado es suspendido o está exento de trabajar hasta el final de su empleo, pero mantiene su salario, la facilidad del 30% para este empleado ya no puede utilizarse durante el periodo de inactividad.

En principio, el empleado perderá el derecho a la disposición del 30% a partir del primer día de la baja por jardín. No obstante, si el trabajador encuentra un nuevo empleo en un plazo de 3 meses, el nuevo empleador y el trabajador pueden solicitar una nueva regla del 30% por el tiempo restante (si el trabajador sigue cumpliendo todas las condiciones).

La legislación laboral sueca

Con tantos nuevos nombramientos sujetos a la finalización con éxito de un período de prueba y tantas preguntas que llegan a la línea de asesoramiento de First Practice Management preguntando cómo despedir con seguridad a alguien en un período de prueba, pensé que sería útil una orientación sobre los períodos de prueba. Hay pruebas sustanciales que sugieren que los periodos de prueba aumentan la probabilidad de que los nuevos empleados tengan éxito en sus nuevas funciones. El propósito de un periodo de prueba es permitir un periodo de tiempo específico para que el empleado y el empleador evalúen la idoneidad del papel después de tener experiencia de primera mano. Por un lado, da al empresario la oportunidad de evaluar objetivamente si el nuevo empleado es adecuado para el puesto teniendo en cuenta su capacidad, sus habilidades, su rendimiento, su asistencia y su conducta general. Por otro lado, da al nuevo empleado la oportunidad de comprobar si le gusta su nuevo trabajo y su entorno.

No hay ninguna ley que determine la duración del periodo de prueba. Sin embargo, existe la expectativa de que el empresario sea razonable. Lo normal es que el periodo de prueba no dure más de seis meses, y tres meses cuando el empleado se traslada a un nuevo puesto interno. En ocasiones, el periodo de prueba puede ampliarse, aunque esto debe mencionarse en el contrato de trabajo.