Entrevista de seleccion de personal

preguntas de la entrevista de selección

La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, promover) a las personas. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.) el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los prospectos seleccionados se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización[1] Su efecto en el grupo se discierne cuando los seleccionados logran su impacto deseado para el grupo, a través de los logros o la permanencia. El procedimiento de selección sigue la estrategia de recopilar datos sobre una persona para determinar si debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben respetar las distintas leyes en materia de selección de personal.

Las normas profesionales de los psicólogos industriales y organizativos (I-O) exigen que todo sistema de selección se base en un análisis del puesto de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el mismo. Los requisitos de un sistema de selección son características conocidas como KSAO (conocimientos, habilidades, destrezas y otras características). La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ), que son requisitos para un puesto de trabajo que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear sólo a hombres como guardianes de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de avión, que una universidad religiosa sólo emplee a profesores de su religión para enseñar su teología o que una agencia de modelos sólo contrate a mujeres para modelar ropa femenina[1].

entrevista de trabajo

La selección de personal es una de las actividades fundamentales y estratégicas del Servicio de Recursos Humanos.  La selección puede entenderse como un macroproceso que comprende un procedimiento que conduce a la búsqueda y selección de nuevos recursos aptos para cubrir un determinado puesto de trabajo.

Para respetar el principio de uniformidad en el tratamiento de los candidatos y obtener valores comparables entre sí, la entrevista de selección está estructurada y consensuada por los miembros del comité de selección. Durante la entrevista de trabajo se evalúan las competencias técnicas, blandas y motivacionales para identificar al candidato que mejor se ajusta al puesto ofertado.

Durante el proceso de selección, además de las entrevistas individuales, se utilizan herramientas de apoyo a la evaluación – tests, cuestionarios o pruebas de grupo – que permiten al Comité analizar las necesidades que motivan el comportamiento, las actitudes y el estilo de la persona vinculada al rol profesional.

tipos de entrevistas de selección

El presente estudio pretendía integrar los resultados de la investigación sobre la aceptación de la tecnología con la investigación sobre las reacciones de los candidatos a la nueva tecnología para el procedimiento de selección emergente de la entrevista por vídeo asíncrona. Ciento seis voluntarios experimentaron la entrevista por vídeo asíncrona y rellenaron varios cuestionarios, incluido uno sobre la personalidad de los candidatos. En consonancia con anteriores investigaciones sobre la aceptación de la tecnología, los datos revelaron que la utilidad percibida y la facilidad de uso percibida predecían las actitudes hacia la entrevista por vídeo asíncrona. Además, la apertura reveló moderar la relación entre la utilidad percibida y las actitudes hacia esta tecnología de selección en particular. No surgieron efectos significativos para la autoeficacia informática, la autoeficacia para la entrevista de trabajo, la extraversión, el neuroticismo y la concienciación. Se discuten las implicaciones teóricas y prácticas.

La entrevista de trabajo sigue siendo uno de los métodos de selección más utilizados. Las entrevistas pueden incluir una interacción diferida o asíncrona (Levashina et al., 2014). La entrevista grabada o asíncrona en vídeo representa una tecnología de reciente aparición que puede utilizarse en la fase de cribado de un proceso de selección. Se invita a los solicitantes de empleo a grabar en cámara sus respuestas a las preguntas predefinidas de la entrevista de trabajo y a enviarlas a través de una plataforma en línea. En el siguiente paso, uno o varios calificadores evalúan los segmentos de vídeo de preguntas de la entrevista con respecto a criterios predefinidos extraídos de un análisis del puesto de trabajo. Las investigaciones anteriores sobre los «thin slices» han demostrado que las personas o la detección automatizada de indicios pueden emitir juicios válidos sobre estados o rasgos de completos desconocidos basándose en segmentos de vídeo cortos de muestras de comportamiento (Ambady y Rosenthal, 1992; Borkenau et al., 2004; Carney et al., 2007; Batrinca et al., 2011). En el ámbito de la contratación y relacionado con el empleo, estudios anteriores revelaron que estos segmentos finos son predictivos de los resultados de la negociación (Curhan y Pentland, 2007) y de las impresiones de contratabilidad (Nguyen y Gatica-Perez, 2015).

entrevista de información

La selección de personal es la colocación metódica de personas en puestos de trabajo. Su impacto en la organización se materializa cuando los empleados alcanzan años o décadas de servicio al empleador. El proceso de selección sigue una metodología para recoger información sobre un individuo con el fin de determinar si debe ser contratado. La metodología utilizada no debe violar ninguna ley relativa a la selección de personal.

Un procedimiento de selección tiene «validez» si se puede demostrar una relación clara entre el propio procedimiento de selección y el puesto de trabajo para el que se selecciona a las personas. Por lo tanto, una parte importante de la selección es el análisis del puesto de trabajo. El análisis del puesto de trabajo suele realizarse antes de elaborar los procedimientos de selección, y a menudo se utiliza en ellos. Sin embargo, un procedimiento de selección puede ser «validado» después de su puesta en práctica mediante la realización de un análisis del puesto de trabajo y la demostración de la relación entre el procedimiento de selección y el puesto de trabajo.

El proceso de selección de personal implica la recopilación de información sobre los individuos con el fin de determinar la idoneidad para el empleo en un trabajo concreto. Esta información se recoge mediante uno o varios dispositivos o métodos de selección que se clasifican a continuación: