Evaluacion de puestos de trabajo

Método de evaluación de puestos por puntos

Basar los niveles salariales en poco más que el título del puesto o una «descripción» resumida del mismo de dos frases puede conducir a resultados desastrosos. Las empresas se arriesgan a pagar en exceso a su plantilla, desperdiciando recursos valiosos y deteriorando la estructura de costes de la organización. Por el contrario, pueden pagar de menos y arriesgarse a perder el talento clave o a no asegurar la próxima generación de líderes.

Ayudamos a las organizaciones a identificar el valor real del trabajo, colocando a las personas adecuadas en los puestos correctos, y pagándoles las cantidades adecuadas. Nuestra metodología de evaluación de puestos aporta claridad, objetividad y coherencia. Permite a las organizaciones compararse con precisión con otros diseños de puestos de trabajo del mercado y crea sistemas de recompensa respaldados por datos que son demostrablemente «justos», tanto interna como externamente. De este modo, reforzamos la propuesta de valor del empleador, impulsamos significativamente el compromiso de los empleados y garantizamos un rendimiento óptimo de la inversión en recompensas.

Nuestra metodología de evaluación de puestos de trabajo es la técnica más consistente y ampliamente utilizada en la actualidad, empleada por ocho de las 10 mayores organizaciones del mundo y por dos tercios de las 50 principales. Descubra cómo puede ayudarle

Valoración de puestos de trabajo pdf

A modo de antecedentes, existen dos enfoques principales: la evaluación de puestos de trabajo no analítica y la analítica. El primero permite comparar puestos de trabajo completos a la hora de clasificarlos, mientras que la evaluación analítica de puestos de trabajo se basa en una metodología que desglosa los puestos completos en factores definidos (incluidos los conocimientos, el alcance, la comunicación) y niveles (1, 2, 3). A continuación, se comparan los puestos con una puntuación total que se utiliza para determinar la calificación global.

La evaluación de puestos minimiza la subjetividad y permite tomar decisiones racionales, coherentes y transparentes sobre las funciones. La información y los hechos sobre el puesto se evalúan de la misma manera dentro de los parámetros establecidos. La toma de decisiones se basa en hechos, el sistema está diseñado para ser lógico y existe una metodología coherente. La transparencia se consigue porque los empleados y los directivos conocen y comprenden cómo se toman las decisiones.

Cuando evalúe un puesto de trabajo, asegúrese de dedicar el tiempo necesario a comprender plenamente el puesto y el entorno de trabajo. El análisis del puesto puede realizarse mediante la observación, en la que el analista del puesto observa al empleado en el trabajo, mediante una entrevista estructurada con el superior jerárquico o el titular del puesto, o mediante un cuestionario rellenado por el superior jerárquico y/o el titular del puesto. El mejor enfoque suele depender del tipo de trabajo en cuestión. Por ejemplo, el enfoque de la observación se adapta mejor a los puestos de trabajo en un entorno de producción, mientras que el enfoque de la entrevista estructurada se adapta mejor a los puestos de trabajo de oficina.

Ejemplos de evaluación de puestos de trabajo

La GNWT utiliza el método Hay de evaluación de puestos de trabajo y es un sistema de evaluación neutral en cuanto al género que evalúa los puestos de trabajo en función de las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Se centra en la naturaleza y los requisitos del propio puesto, más que en las habilidades o cualificaciones de un titular concreto.

Adoptado por la GNWT y la UNW en 1999, el método Hay de evaluación es el proceso más utilizado para evaluar los puestos de trabajo de gestión, profesionales y técnicos. Lo utilizan más de 7000 organizaciones en más de cuarenta países, tanto en el sector privado como en el público.

Para obtener una visión general de la metodología, está disponible un recurso en línea desarrollado por Korn Ferry Hay Group a través del Calendario de Aprendizaje y Desarrollo en línea. «Hay in a Hurry» es una ráfaga de aprendizaje en línea de una hora de duración que crea conciencia y comprensión de la evaluación de puestos Hay.

Una apelación se basa en la percepción de una evaluación incorrecta de un puesto, tal y como está escrita, en el momento de la apelación. Sólo el titular de un puesto puede apelar su evaluación. Se anima a los empleados a que discutan con su supervisor cualquier preocupación relacionada con el contenido de la descripción de su puesto (o la evaluación de su puesto) antes de presentar una apelación.

Métodos de evaluación del trabajo

La valoración de puestos se refiere al proceso de establecer el valor relativo de los puestos de trabajo en una organización. El proceso de valoración de puestos se centra en el puesto de trabajo y no en la capacidad o las características del titular del mismo. No se centra en el volumen de trabajo que se realiza. No se centra en la competencia del puesto. El objetivo de la evaluación de puestos es establecer una clasificación relativa de los puestos de trabajo dentro de la organización. Tras la evaluación de los puestos, éstos se clasifican normalmente desde el puesto de mayor valor para la organización hasta el de menor valor. Los puestos que se consideran de igual valor en la organización se agrupan en un mismo grado. Hay que tener en cuenta que incluso en los casos en los que se utiliza la misma valoración de puestos, los puestos con el mismo título pero en organizaciones diferentes pueden acabar en grados diferentes. Una vez más, quiero hacer hincapié en que los puestos de trabajo se evalúan en función de su valor relativo para la organización. Por ejemplo, un director de recursos humanos de una gran empresa minera puede tener un grado diferente al de otro director de recursos humanos de otra empresa minera o de una empresa manufacturera.