Mejoras voluntarias en nomina

Relación nómina-empleado 2021

El encargo del comité de la Oficina de Gestión de Personal incluía un examen de la investigación sobre los efectos de los planes de evaluación del rendimiento y de remuneración por méritos en las organizaciones y sus empleados. Hemos ampliado el alcance de nuestro examen para incluir la investigación sobre los efectos de los planes de remuneración por rendimiento de forma más general (planes de remuneración por méritos, individuales y de incentivos de grupo) y otras investigaciones sobre la equidad y los costes del sistema de remuneración. Lo hemos hecho por dos razones. En primer lugar, no encontramos prácticamente ninguna investigación sobre la remuneración por méritos que examinara directamente sus efectos. En segundo lugar, la investigación sobre los planes de retribución por rendimiento deja claro que sus efectos sobre el rendimiento individual y de la organización no pueden separarse fácilmente de otros aspectos de los sistemas de retribución, de otros objetivos de los sistemas de retribución y del contexto más amplio de las estrategias, las estructuras, los sistemas de gestión y de personal y el entorno de una organización (Galbraith, 1977; Balkin y Gómez-Mejia, 1987a; Ehrenberg y Milkovich, 1987; Milkovich y Newman, 1990).

Este capítulo está organizado en torno a estos puntos. En la primera sección se describen los planes de incentivos por méritos, individuales y de grupo, y se clasifican en una matriz formada por dos grandes dimensiones del diseño del plan. A continuación, utilizamos esta matriz para revisar la investigación sobre la influencia de los diferentes planes de retribución por rendimiento en los objetivos del sistema de retribución que suelen comunicar las organizaciones: mejorar la atracción/retención/rendimiento de los empleados con éxito, el trato justo y la equidad, y la regulación de los costes, con las compensaciones entre otros objetivos retributivos que conlleva. Cuando es pertinente, describimos las condiciones contextuales que parecen influir en los efectos del plan o que se asocian a consecuencias negativas no deseadas cuando se utilizan planes de remuneración por rendimiento. A continuación, resumimos

Proceso de nómina de principio a fin

Preguntas y respuestas frecuentes sobre las nóminasProcesar las nóminas significa compensar a los empleados por su trabajo. Implica calcular los ingresos salariales totales, retener las deducciones, declarar los impuestos sobre la nómina y entregar el pago. Estos pasos pueden realizarse manualmente, pero un proceso automatizado suele ser más preciso y eficiente y puede ayudarle a cumplir con diversas normativas sobre nóminas.

Si es una pequeña empresa con pocos empleados y opta por procesar las nóminas manualmente, tendrá que mantener registros precisos de las horas trabajadas, los salarios pagados y las clasificaciones de los trabajadores, entre otros detalles. También debe asegurarse de que sus cálculos son correctos y recordar que debe presentar a tiempo todos los impuestos y documentos necesarios a las autoridades gubernamentales. A medida que se añaden más empleados, las nóminas se convierten en un reto mayor y cualquier error que se cometa puede dar lugar a costosas sanciones fiscales.

Aunque no pague a nadie para que le haga las nóminas, éstas se consideran un gasto empresarial. Esto se debe a que los salarios de sus empleados y su parte de los impuestos sobre las nóminas reducen su margen de beneficios. Y si el negocio se ralentiza, puede enfrentarse a la difícil decisión de retrasar los pagos o desviar dinero de otros recursos.

Encuesta de evaluación comparativa de nóminas de deloitte en 2020

La gestión de las nóminas es una de las responsabilidades y retos constantes de toda empresa. El personal de RR.HH. y de nóminas debe estar al tanto de los continuos cambios en las normas y reglamentos, de los formularios nuevos y actualizados, y de las múltiples capas de cumplimiento que se exigen a nivel federal, estatal y local.

Con todos estos factores a los que enfrentarse, muchos propietarios de empresas no se sienten seguros con su proceso de nóminas. De hecho, una encuesta reciente mostró que más de la mitad de las empresas encuestadas dijeron que había margen de mejora en sus procesos de nóminas.

Entre los problemas de nóminas más comunes señalados en la misma encuesta estaban la «incoherencia organizativa» en el proceso de nóminas, las retenciones fiscales incorrectas y los pagos excesivos o insuficientes a los empleados. Junto a estos problemas suele haber también problemas de clasificación errónea de los empleados y cálculos incorrectos de las horas extraordinarias.

Una solución puede ser un software de nóminas acreditado y actualizado que puede ayudar a que la gestión de los datos de RRHH, nóminas y empleados sea menos abrumadora. Sin embargo, si su almacenamiento de datos y sus procesos manuales de nómina no están bien organizados, sigue siendo susceptible de cometer errores.

Ideas para mejorar la nómina

» La «separación de empleados» o «separación de empleo» se refiere al proceso de gestión del final del ciclo de empleo. Hay muchos tipos diferentes de separaciones que incluyen tanto las voluntarias como las involuntarias. El CES recomienda un proceso formal para todos los tipos de separación.    Es importante señalar, que si usted es un cliente de ESC, estaremos encantados de ayudarle con cualquiera o todos los pasos de estos procesos.

2. Después de que la dirección reciba esta carta, deberá enviarla a su departamento de RRHH junto con un «Aviso de Separación» firmado. Este aviso de separación servirá como notificación para detener la nómina y los beneficios del empleado.

4. Por último, envíe una carta al empleado confirmando su dimisión y la cancelación de las prestaciones. Asimismo, entregue al empleado una carta sobre la opción de solicitar el desempleo. Tenga en cuenta que esto no garantiza que el empleado tenga derecho al desempleo. (Véase más abajo la explicación de por qué se envían estas cartas).

ESC recomienda el siguiente proceso para cuando un empleado se separa de su empresa involuntariamente. Los ejemplos incluyen la terminación por bajo rendimiento o mala conducta, el despido, el cierre de la planta y la discapacidad.