Pasar de fijo discontinuo a indefinido

Significado del contrato indefinido

En este artículo analizaremos el llamado «contrato fijo-discontinuo» español, un contrato indefinido con el que pocos están familiarizados. Para su aplicación, debemos acudir a lo dispuesto en el artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores («ET») y la normativa de los convenios colectivos de aplicación en la empresa.

Según la normativa, este tipo de contrato podrá celebrarse cuando, dentro del volumen normal de actividad en la empresa, sea necesario realizar trabajos fijos y periódicos que no se repitan en determinadas fechas. Es decir, el contrato fijo-discontinuo está llamado a celebrarse cuando surge la necesidad de realizar trabajos intermitentes o cíclicos, en intervalos de tiempo distintos, pero reiterados en el tiempo y de naturaleza algo similar u homogénea (Sentencia del Tribunal Supremo o «STS» de 24 de febrero de 2016, Recurso 2493/2014).

Por el contrario, si los trabajos discontinuos se repiten en determinadas fechas, según lo dispuesto en los artículos 12.3 y 16.1 del ET, no se trataría de un contrato fijo-continuo sino de un contrato indefinido a tiempo parcial.

Significado del empleo indefinido

El motivo tiene que estar especificado en el contrato. El uso injustificado de contratos temporales convierte la relación laboral en indefinida. Los trabajadores también se convierten en indefinidos tras un periodo de 2 años trabajando para la empresa ( o 24 meses de trabajo en un periodo de 30 meses).

Cuando el contrato es de menos horas que la jornada completa, debe indicarse el número de horas al día, a la semana, al mes o al año y su distribución en un horario. Si no se respeta y especifica esto, se entenderá que el contrato es a tiempo completo. Esto también es aplicable a los contratos temporales.

Cualquier otro tipo de contrato puede transformarse en indefinido por acuerdo escrito o «de hecho». Como ya se ha dicho, cuando una empresa ofrezca ‘contratos temporales’ seguidos a un mismo trabajador sin justificación la relación laboral se entenderá ‘indefinida’

Siempre se puede despedir a un trabajador si las cosas no van como se esperaba, aunque se haya firmado un ‘contrato indefinido’, ya sea por razones objetivas, como una caída económica importante, o subjetivas (porque tú lo decidas).

Significado del término indefinido

En España, conocer todos los tipos de contratos laborales puede ser un poco complejo, ya que existen más de 40, sin embargo, todos estos tipos de contratos se agrupan en 4 modelos definidos por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. A continuación explicaremos más a fondo cuáles son y cómo distinguir los tipos de contratos de trabajo en España.

Ahora bien, ¿todos los contratos son iguales? La respuesta es no, por eso hemos creado este artículo para ti, los contratos varían en función del tipo de trabajo, de la persona que se contrata, de la persona que contrata y de otras características que determinan si un contrato se adapta al trabajador o no.

Sin embargo, todos estos tipos de contratos de trabajo abarcan cuatro modelos: los contratos temporales, los contratos indefinidos, los contratos de formación y aprendizaje y los contratos en prácticas. Veamos con más detalle estos 4 modelos.

Como su nombre indica, los contratos de trabajo temporales son aquellos que tienen una duración ya establecida por el empresario y pactada con el trabajador. En estos casos, el contrato puede tener una duración determinada a tiempo completo o a tiempo parcial.

Plazo de preaviso suecia

Cuando ha habido una serie de contratos de duración determinada y la renovación es una mera formalidad, la Comisión de Trabajo Justo puede mirar más allá de los términos del contrato a la realidad de la relación laboral[6].

El mero hecho de que un empleador haya decidido no ofrecer un nuevo contrato de trabajo al final de un contrato de duración determinada que representa un acuerdo genuino de las partes de que la relación laboral debe llegar a su fin a más tardar en una fecha determinada no constituirá por sí mismo una terminación por iniciativa del empleador[7].

Sin embargo, cuando el contrato de trabajo tiene una duración contractual definida pero no muestra un acuerdo de que la relación laboral finalizará cuando el plazo expire (como en la situación D’Lima[8] de una serie de contratos tipo de corta duración), la decisión del empresario de no ofrecer un nuevo contrato puede convertirse en una consideración relevante para determinar si ha habido una terminación por iniciativa del empresario[9].

La demandante estaba empleada con un contrato de trabajo con una duración de 5 años, renovable por acuerdo. El contrato contenía una cláusula que permitía la rescisión durante la vigencia del mismo mediante preaviso, pero sólo en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes. Se consideró que no se trataba de un derecho de rescisión amplio o incondicional durante la vigencia del contrato y que, por tanto, se trataba de un contrato de duración determinada.