Periodo de prueba contrato en practicas

Plantilla de convenio de prácticas no remuneradas en el reino unido

Si desea mantener el contacto con los centros de enseñanza, favorecer la inserción profesional de los jóvenes contratados y beneficiarse de las competencias a menor coste acogiendo a uno o varios becarios en su empresa: he aquí algunos consejos clave para evitar las trampas de la reglamentación.

Las prácticas no son un trabajo. Un becario no está vinculado por un contrato de trabajo y no se beneficia de un estatus de empleado. En teoría, no debe obtener ningún beneficio directo de la presencia de un becario en su empresa.

Las prácticas corresponden a periodos temporales de formación en un entorno profesional con el fin de adquirir competencias profesionales y poner en práctica los conocimientos obtenidos en la enseñanza con vistas a la obtención de un diploma o una certificación (artículo L. 124-1 del Código de Educación francés).

En su defecto, debe pagarse una gratificación mínima al becario. El becario debe recibir, por hora de presencia, una gratificación al menos igual al 15% del límite máximo de la seguridad social por hora, que asciende a 25 euros en 2018. Por lo tanto, la gratificación mínima por hora de presencia equivale a 3,75 euros en 2018.

Modelo de convenio de prácticas remunerado

Cuando se le ofrece un nuevo trabajo, es importante saber qué tipo de empleo se le ofrece realmente -si es por tiempo indefinido o de duración determinada- porque se aplican diferentes normas cuando, por ejemplo, se trata de terminar el empleo.

Según las normas generales de la Ley de Protección del Empleo y los convenios colectivos, un contrato de trabajo se aplica hasta nuevo aviso. Por lo tanto, los empleos de duración determinada, como los empleos a prueba o temporales, están exentos de esta norma.

La Ley de Protección del Empleo y los convenios colectivos regulan las formas de empleo de duración determinada permitidas. Cuando existe un convenio colectivo, todos los empleos de duración determinada se aplican de acuerdo con éste.

Si está contratado por tiempo indefinido, no existe una fecha fija para la finalización de su empleo. Por el contrario, su empleo continuará hasta que usted mismo o su empleador quieran terminarlo. El empleo por tiempo indefinido suele denominarse empleo permanente.

Convenio de prácticas no remuneradas

Son muchas las razones por las que los empresarios deciden organizar prácticas o programas de formación, siendo la cultura de los últimos años participar activamente en la formación de los jóvenes para poder contratarlos en el futuro. Este método es muy útil en términos de recursos humanos, ya que formar a un profesional desde el principio en su empresa aporta varios beneficios:

Sin embargo, hay diferencias significativas entre un período de prácticas y un programa de formación que las empresas deben conocer para evitar sanciones de las autoridades, especialmente de las Inspecciones Territoriales de Trabajo. La presencia de cualquier persona en las instalaciones o en la sede de una empresa se analiza desde el punto de vista de las relaciones que existen entre el becario y el supuesto empleador y si no hay documentos que acrediten la función que desempeña en la empresa, puede calificarse como trabajo no declarado.

La gran diferencia entre las prácticas y el trabajo en prácticas es que las primeras están específicamente reguladas por la Ley 176/2018 y suponen la celebración de un contrato remunerado que la entidad de acogida debe declarar al Registro de constancia de contratos en prácticas, exactamente igual que un contrato de trabajo, a más tardar el día anterior al inicio de la actividad. Así, las prácticas son una forma de colaboración mucho más rigurosa desde el punto de vista de las obligaciones, mientras que los programas de formación pueden ser no remunerados, tener una duración más corta y estar dirigidos generalmente a estudiantes.

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Los nuevos empleados suelen tener un periodo de prueba antes de integrarse plenamente en la empresa. Pero los empresarios deben asegurarse de que establecen correctamente sus periodos de prueba y los gestionan adecuadamente.

Los periodos de prueba están concebidos principalmente para comprobar si los nuevos empleados encajan bien en la empresa y permiten tanto al empresario como al empleado «sumergirse en el agua» al comienzo de la relación laboral. Además de proporcionar un marco útil para que ambas partes decidan un compromiso a más largo plazo, la aplicación más práctica de un periodo de prueba es reducir el periodo de preaviso estándar de la empresa (normalmente un mes) al mínimo legal (una semana para los nuevos empleados). Los periodos de prueba suelen durar tres meses, aunque pueden ser más cortos, y también pueden prorrogarse.

El superior jerárquico suele encargarse de supervisar los progresos del nuevo empleado durante este periodo. Antes de que finalice el periodo de prueba debe organizarse una reunión de evaluación del rendimiento para valorar si se ha aprobado, suspendido o si es necesario ampliar el periodo de prueba.