Sentencia despido disciplinario improcedente

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¿Es posible realizar un nuevo despido en un plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia que declara un despido como improcedente (tanto por causas disciplinarias como objetivas) por defectos de forma? ¿Y después de ese plazo de 7 días?

Al regular los efectos de los despidos disciplinarios declarados improcedentes, el artículo 110.4 de la Ley de Procedimiento Laboral, permite que cuando un despido sea declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos formales establecidos y la empresa haya optado por la readmisión del trabajador, se pueda realizar un nuevo despido en el plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Según dicho artículo, el citado despido no constituirá una rectificación del despido original, y será un nuevo despido que surtirá efecto desde su fecha de efectividad.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 10 de octubre de 2017, ha aclarado si lo dispuesto en este artículo es aplicable no sólo a los despidos disciplinarios sino también a los despidos por causas objetivas. También aclara si es posible realizar un despido por los mismos o similares hechos después de ese plazo de 7 días.

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El Tribunal de Apelación de Empleo (EAT) ha considerado que el hecho de que un investigador no comparta un hecho material recién descubierto con el responsable de la toma de decisiones antes del despido es procesalmente injusto en el caso de Uddin contra London Borough of Ealing.

El demandante, jefe de equipo adjunto en el programa de intervención familiar del empleador, fue acusado de comportamiento sexual inapropiado con un estudiante universitario que estaba en prácticas en el London Borough of Ealing (el demandado). El demandante fue suspendido a la espera de que se investigara su conducta, y se presentó una denuncia policial contra él. Tras una investigación interna de la denuncia, el demandante fue invitado a asistir a una audiencia disciplinaria, cuyo resultado fue que el funcionario disciplinario consideró que el demandante debía ser despedido por falta grave. El funcionario disciplinario llegó a esta decisión basándose en una serie de factores, incluido el hecho de que el estudiante universitario implicado en la alegación había presentado una denuncia policial contra el demandante.

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El Tribunal Supremo ha dictaminado que los empleados no tienen derecho a reclamar daños y perjuicios contractuales por la forma de despido, ya sea en relación con el incumplimiento de una política disciplinaria expresa o con el incumplimiento del término implícito de confianza.

Cuando existe la posibilidad de que la constatación de una mala conducta cause un daño a la reputación y, por lo tanto, una futura pérdida de ingresos, podría ser más costoso para los empresarios imponer una sanción disciplinaria menor que el despido (como la suspensión) que despedir.

El Tribunal Supremo dictó ayer sentencia en los casos combinados de Edwards contra Chesterfield y Botham contra el Ministerio de Defensa. En ambos casos, los empleados alegaron que, de no haber sido por el incumplimiento de una disposición de una política disciplinaria contractual, no habrían sido despedidos.    Además, no habrían sufrido una pérdida de reputación (supuestamente causada por las conclusiones sobre mala conducta en Edwards y por el despido en Botham), que a su vez dio lugar a una pérdida de ingresos continua.

Una mayoría del Tribunal Supremo ha anulado la sentencia del Tribunal de Apelación y ha dictaminado que el Parlamento había pretendido que el derecho al despido improcedente fuera un recurso exclusivo para los fallos en el proceso disciplinario.    El Tribunal Supremo ha ratificado la decisión de la Cámara de los Lores en el caso Johnson contra Unisys, según la cual las reclamaciones contractuales por incumplimiento del término implícito de confianza en la forma de despido deben quedar excluidas, y ha ampliado este principio para abarcar también los incumplimientos de una política disciplinaria contractual expresa.

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La Comisión de Trabajo Justo no se pondrá en el lugar del empleador y determinará lo que la Comisión haría si estuviera en la posición del empleador[2] La cuestión que la Comisión debe abordar es si hubo una razón válida para el despido[3].

La prueba no es si el empleador creyó con motivos razonables, después de una investigación suficiente, que el empleado era culpable de la conducta[4] La Comisión debe llegar a una conclusión sobre si la conducta se produjo sobre la base de las pruebas que tiene ante sí[5].

El Reglamento de Trabajo Justo 1.07 define las faltas graves[11]. Las faltas graves son conductas intencionadas o deliberadas que son incompatibles con la continuación del contrato de trabajo[12]. También son conductas que causan un riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de una persona o para la reputación, la viabilidad o la rentabilidad de la empresa[13].

Las faltas graves incluyen el robo, el fraude, la agresión, la intoxicación en el trabajo y la negativa a cumplir instrucciones legales y razonables acordes con el contrato de trabajo [y el acoso sexual][14].